Il contratto a tempo determinato (o più semplicemente contratto a termine), è diventato negli ultimi anni sempre più frequente, offrendo infatti ai datori di lavoro il vantaggio di una maggiore flessibilità.
La normativa sul contratto a termine è mutata più volte negli ultimi anni, prima con D.lgs. 81/2015 (Jobs Act), che eliminando l’obbligo di causale intendeva favorire l’occupazione. Successivamente, il Decreto Legge n. 87/2018 convertito dalla L. 96 2018 ne ha ristretto nuovamente l’utilizzo, prevedendo l’obbligo di causali molto specifiche. Ed infine, l’ultimo intervento normativo in materia è rappresentato dal decreto Lavoro n. 48 del 4.5.2023.
Il contratto a tempo determinato è, quindi, un contratto di lavoro subordinato nel quale è prevista una durata predeterminata, attraverso l’apposizione di un termine.
Tuttavia, poiché la forma ordinaria del rapporto di lavoro subordinato è il contratto a tempo indeterminato, l’apposizione di un termine è subordinata al rispetto di determinate condizioni, di seguito dettagliate.
1) FORMA
Il contratto a termine deve avere tassativamente forma scritta, fatta eccezione per i rapporti di durata non superiore a 12 giorni. In difetto di forma scritta, l’apposizione del termine è priva di effetto ed il contratto di lavoro si considera a tempo indeterminato.
2) DURATA E CAUSALI
La durata massima del contratto a tempo determinato è fissata in 12 mesi, con possibilità di estensione massima a 24 mesi, ma solo in presenza di almeno una delle causali previste dall’art. 19, primo comma (modificato, dapprima, dal Decreto Legge n. 87/2018, convertito con modificazioni in Legge 9 agosto 2018, n. 96 e, di recente, dall’art. 24 del Decreto Legge 4 maggio 2023, n. 48:
– nei casi previsti dai contratti collettivi di cui all’art. 51 D.Lgs. n. 81/2015;
– in assenza delle previsioni della contrattazione collettiva sopra citate, nei contratti collettivi applicati in azienda, e, comunque, entro il 30 aprile 2024, per esigenze di natura tecnica, organizzativa o produttiva individuate dalle parti: tale termine è stato poi differito al 31 dicembre 2024 (art. 18, co. 4-bis, del decreto legge 30 dicembre 2023, n. 215, convertito, con modificazioni, dalla legge 23 febbraio 2024, n. 18);
– in caso di sostituzione di altri lavoratori.
Le causali non sono obbligatorie nelle ipotesi:
– di contratti stipulati dalle pubbliche amministrazioni;
– di contratti di lavoro a tempo determinato stipulati dalle università private, incluse le filiazioni di università straniere, istituti pubblici di ricerca, società pubbliche che promuovono la ricerca e l’innovazione, ovvero enti privati di ricerca e lavoratori chiamati a svolgere attività di insegnamento, di ricerca scientifica o tecnologica, di trasferimento di know-how, di supporto all’innovazione, di assistenza tecnica alla stessa o di coordinamento e direzione della stessa.
Ai fini del computo dei 24 mesi, va considerata la durata dei rapporti di lavoro a tempo determinato intercorsi tra lo stesso datore di lavoro e lo stesso lavoratore, per effetto di una successione di contratti, conclusi per lo svolgimento di mansioni di pari livello e categoria. Nel computo sono inclusi anche i periodi relativi a missioni in somministrazione eseguite dal lavoratore presso lo stesso utilizzatore, aventi ad oggetto mansioni di pari livello e categoria.
3) PROROGHE, RINNOVI E INTERVALLI
Il termine del contratto a tempo determinato può essere prorogato, con il consenso del lavoratore, solo quando la durata iniziale del contratto è inferiore a 24 mesi e, comunque, per un massimo di 4 volte nell’arco di 24 mesi, a prescindere dal numero dei contratti. Qualora il numero delle proroghe sia superiore, il contratto si trasforma in contratto a tempo indeterminato dalla data di decorrenza della quinta proroga.
La proroga inoltre deve riferirsi alla stessa attività lavorativa per la quale il contratto a tempo determinato è stato stipulato e, come detto, l’indicazione della causale è necessaria solo quando il termine complessivo superi i dodici mesi.
Nelle ipotesi di rinnovo, è necessario che trascorra un lasso di tempo minimo (cd. ‘Stop and Go’) tra i due contratti a termine successivi stipulati tra le stesse parti contrattuali e con le stesse mansioni nella stessa azienda, di:
– 10 giorni in caso di contratti di durata pari o inferiore a 6 mesi;
– 20 giorni nell’ipotesi di contratti di durata superiore a 6 mesi
Il mancato rispetto dei predetti intervalli comporta la trasformazione del secondo contratto da tempo determinato a tempo indeterminato.
Tali limitazioni non operano riguardo:
– ai lavoratori impiegati nelle attività stagionali individuate con decreto del Ministero del lavoro;
– alle ipotesi individuate dai contratti collettivi
– ai contratti a termine stipulati dalle agenzie di somministrazione
E’ previsto un termine massimo per prosecuzioni di fatto, ovvero senza proroga o rinnovo del contratto del rapporto pari a:
– 30 giorni, se il contratto a termine aveva una durata inferiore a 6 mesi, e
– 50 giorni negli altri casi.
Se il rapporto di lavoro prosegue oltre i periodi citati sopra, il contratto deve essere considerato a tempo indeterminato dal momento della scadenza dei termini.
4) CONTRATTO ASSISTITO
Al termine del periodo di utilizzo massimo del contratto a termine (24 mesi), è sempre prevista la possibilità di stipulare il cosiddetto contratto assistito stipulato avanti all’Ispettorato territoriale del lavoro, con durata massima di 12 mesi. Anche questo contratto è sottoposto all’obbligo di causale e di contribuzione maggiorata dello 0,5%.
5) NUMERO COMPLESSIVO DI CONTRATTI A TERMINE
Salvo diversa disposizione della contrattazione collettiva, i contratti a tempo determinato non possono superare il 20% del numero dei lavoratori a tempo indeterminato in forza al 1° gennaio dell’anno di assunzione.
Tale limite quantitativo percentuale del 20% non comprende i lavoratori assunti con contratto di apprendistato.
In caso di violazione del predetto limite percentuale, è prevista l’irrogazione di una sanzione amministrativa.
6) DIVIETI E LIMITI DI UTILIZZO
Non si può utilizzare il contratto a termine nei casi seguenti:
– per sostituzione di lavoratori che esercitano il diritto di sciopero;
– presso unità produttive nelle quali si è proceduto, entro i 6 mesi precedenti, a licenziamenti collettivi di lavoratori adibiti alle stesse mansioni, salvo il caso di sostituzione di lavoratori assenti, o assunzione di lavoratori iscritti nelle liste di mobilità, o con durata iniziale non superiore a 3 mesi;
– presso unità produttive nelle quali sono operanti una sospensione del lavoro o una riduzione dell’orario in regime di cassa integrazione guadagni;
– da parte di datori di lavoro che non hanno effettuato la valutazione dei rischi.
La violazione comporta la trasformazione del contratto in contratto a tempo indeterminato.
7) TRATTAMENTO ECONOMICO
Al lavoratore a tempo determinato spetta lo stesso trattamento economico applicato ai lavoratori con contratto a tempo indeterminato.
8) DIRITTO DI PRECEDENZA
Il lavoratore che ha prestato attività lavorativa per un periodo superiore a 6 mesi ha diritto di precedenza nelle assunzioni a tempo indeterminato effettuate in azienda entro i successivi 12 mesi con riferimento alle mansioni già espletate.
Inoltre, il lavoratore assunto per lo svolgimento di attività stagionali ha diritto di precedenza rispetto a nuove assunzioni a tempo determinato per le medesime attività.
Il diritto di precedenza si estingue dopo un anno dalla cessazione del rapporto.
Daniele Rocchi
